设计方案

【热门】设计方案范文锦集9篇

为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的设计方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

活动准备：

1. 请每位幼儿邀请自己的父母参加毕业典礼。

2.给每个幼儿准备一顶博士帽、一本通讯录和一本毕业相册(内有一张毕业照)。

3.幼儿使用完成的毛线画一幅，花环若干。

4.为幼儿化妆，表演道具若干。

5.选定一教师(简称师，下同)与一位大班幼儿(简称幼，下同)担任毕业典礼的主持人。

活动过程：

师：亲爱的大班小朋友。

幼：亲爱的老师、爸爸、妈妈，

合：你们好!

幼：此时此刻，我们的心情非常激动，因为今天我们就要毕业了。让我们珍惜这一特殊的日子，把美好的时刻永远留在我们心中。

师：XX届毕业典礼开始。

幼：我们非常感激培育我们成长的老师和阿姨，也舍不得离开

一、活动目标及意义：

1、进一步增进幼儿对幼儿园、教师的情感。

2、激发幼儿做一名毕业生的光荣感，增强成为小学生的愿望。

二、活动准备：

1、请家长发言稿和幼儿的发言稿准备好。

2、本园领导的发言和中班幼儿的欢送词。

3、布置好会场。

4、向家长发来园参加毕业典礼的通知。

5、各班准备表演的节目。

三、活动组织过程：

1、主持人宣布毕业典礼开始。

2、幼儿园领导讲话。

主要内容：

祝贺大班小朋友从幼儿园光荣地毕业，并对毕业生们进一步提出希望，同时也感谢家长们三年来对幼儿园的支持。

3、老师代表发言：对毕业的幼儿表示祝贺，并感谢幼儿园教师对孩子的辛勤培养等。

4、家长代表发言：

5、幼儿代表发言：

6、各班文艺演出：

①、毕业献词。(大一)

②、舞蹈：向前冲。(中班)

③、三句半表演。(大一、大二)

④、毕业歌。(大二)

7、幼儿园向大班幼儿赠送礼物。

8、演出后，在音乐声中家长可带幼儿在园内拍照，留作纪念。

目录

一、区角活动的内涵

二、区角活动的意义

（一）有利幼儿园自主参与活动，自发地学习

（二）有利于培养幼儿良好的学习习惯

（三）为孩子适应社会提供了良好的学习环境，促进幼儿社会性的发展

（四）有利于因材施教，促进每个幼儿在原有水平上的提高

（五）有利于培养幼儿动手能力，从而开发幼儿的智力

三、区角活动存在误区

四、区角活动的开展策略与利用

（一）老师区角活动位置安排合理、科学

（二）为幼儿提供有选择性且丰富的可操作材料

（三）教师成为幼儿在区角活动的支持者、合作者、引导者

（四）教师要让区角活动与主题活动相结合

（五）教师对幼儿进行针对性、有效性的合理评价、

有效开展区角活动是幼儿教师必须掌握的一种教育技能，是个值得广大教师深入研究的教研课题。是我们现在普遍采用的一种活动形式，区角活动既是幼儿的游戏活动，也是幼儿的学习活动，是为促进幼儿各方面能力的发展，让幼儿在自由、自主的游戏活动中得到充分满足，获得知识、技能的提高，帮助幼儿树立自信心，培养幼儿良好学习习惯和社会交往能力。教师要充分利用区角活动的有效开展优势，根据幼儿不同的年龄特点，投放相应的操作材料，加以细心的观察、适当的指导，合理的评价，为幼儿创造、和谐的学习环境，引导幼儿主动地进行操作、探索，与同伴、教师交流，促进幼儿全方位的发展。

关键词：区角活动 有效开展 利用 发展

区角活动的开展已越来越受到教师的重视，其潜在的教育促价值在不断地被发现，在《幼儿园教育指导纲要》提出"幼儿园教育尊重幼儿的人格和权利，尊重幼儿身心发展的规律和特点，以游戏为基本活动，保教并重，关注个别差异，促进每个幼儿富有个性的发展"。因此，区角活动是幼儿园教育教学的一个重要组成部分，它体现了以游戏为主的基本活动形式，关注个别差异，是能够充分满足幼儿自我学习、自我探索、自我发现、自我完善的活动，让幼儿在玩中学习与发展，在学习中快乐健康成长。

幼儿在游戏中，自然产生着对外界的认识和改造，他们知道了他们玩耍的各种特性，在玩区角活动的过程中，他们的认识能力得到提高，情感得到教育，意志得到锻炼，性格得到培养，社会性得到发展。

一、区角活动的内涵

区角活动又称活动区活动，区域活动，其主要特征就是"活动"是指教师根据教育目标和幼儿发展水平，划分一些区域，如科学区、建构区、角色 区、美工区、图书区等，有目的、有计划地投放各种材料，创设活动环境，让幼儿在宽松、和谐的环境中按照自己的意愿和能力，自主地选择学习内容和活动伙伴，主动地进行操作，操作和交往的活动。在区角活动中，幼儿按照自己的兴趣、爱好，选择自己的活动内容，满足幼儿个性化的需要，在自由、宽松、和谐、愉快的环境，他们不断地进行探索性学习，获得成功和快乐。在与同伴一起游戏的过程中，增加了对同伴的了解，提高了幼儿交往的能力，增强了社会性的发展。

二、区角活动的意见

区角活动既要称为课程，又可作为方法。作为课程，它有自己的独特的学习内容，作为方法它既可运用于种领域教学，又可用了游戏，是介子教学与游戏之间适用性极强的教育手段。活动区角大致地可分为两大类，一类是学习性区角，一类是游戏性区角。在幼儿园主要的学习形式是集体教学，它是在同一时间给全班幼儿学习同一内容，不易照顾到个体发展，而在区角活动中，就能顾及幼儿发展的个别差异，满足每们幼儿学习需求；游戏性区角，让幼儿根据自己的兴趣和爱好，自由选择活动区角，增强幼儿游戏的自主性，使幼儿园的游戏常态化。

（一）区角活角有利于促进幼儿自主参与活动、自发地学习

区角活动多类属于自选活动，幼儿根据自己当时的兴趣和意愿，自由选择区角，在没有压力的情况下，幼儿在区角里可以自由地选择摆弄、操作、探索，通过实践积累自己的经验，总结自己的感受，使幼儿体会到更多的成功感和愉悦感，有益于培养幼儿的自信心。此外，区角活动还具有独特的时间和空间特性，在时间上，允许每个幼儿按照自己的速度来参与活动，既可以在相同的时间内完成多种学习材料和内容，也可以将同样的学习材料和内容分若干个活动操作，促进幼儿自发地学习。在空间上 ……此处隐藏9637个字……激励模式，薪酬的高低还代表了企业对员工所贡献的价值的基本认定。高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度，更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可，代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认。

（二）高技能人才薪酬改革的现实性

企业对高技能人才薪酬激励机制设计上的缺陷表现。目前，高技能人才所创造的价值并没有得到相应回报的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才提升技术等级缓慢，需要时间较长，企业付的工资起点相对较低；二是高技能人才和普通员工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作积极性不高；三是企业现存的晋升体系，始终是建立在官本位的等级体系基础上，对技能员工职业生涯缺乏积极向上的正确引导，导致高技能人才极不愿意在技术工人的岗位上不断成长，一心希望跻身于管理干部行列。

薪酬改革势在必行。对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现，大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上，主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的，每个技术等级分别设立若，主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准，干工资档次。这样的工资标准单一，工资发放简单，并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。

二、薪酬激励机制设计科学人文性

薪酬激励机制的设计具有科学性，要逐步建立并实行按劳分配与市场劳动力价位接轨的分配激励机制，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。对作出突出贡献的优秀技能人才实行高薪酬计划。对企业所需的紧缺人才，试行协商工资制度，给予特殊薪酬待遇，也可以参照经营者收入确定其收入水平，实行股权和期权激励，建立特殊津贴；企业在为高技能人才建立补充医疗保险和企业年金时，要对高技能人才给予一定程度地倾斜。

企业经营的最终目标是寻求效益最大化。许多企业在“开源”有限的情况下,“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中,“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中,人力成本的弹性应当是最大的。企业对待高技能人才要坚持一定的人文性，这种行动不会造成企业员工的大量流失,为以后经济效益的增益做好人才储备。

三、薪酬激励机制设计完整性

首先，要明确适合的薪酬导向：薪酬设计时，必须要考虑到公司所处产业特性与所处产业的生命期，每一家企业在成熟期的薪酬导向与成长期的薪酬导向有着很大不同。倘若是薪酬导向与公司长短期策略无法相连结将很难获得所想要达到的效果，并且这对于公司后续的发展将会带来很严重的伤害；

其次，激励因素的加强，相对于保健型因素，激励因素才是真正能调动高技能人才的工作热情。要是一个企业中的高技能人才工作热情不高，很懒散，因而要增加激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式；

再次，加强福利政策的倾斜：吸引和保留高技能人才需要一个十分完善的福利体系，这也是一个公司人力资源系统是否健全的一个重要的标志。福利项目设计得完整，不但给高技能人才带来方便，而且解除了其后患之忧，增加对公司的忠诚，同时可以节省在个人所得税上的支付，同时提高了公司的声望；

然后，激励措施的层次化：人的需求是分不同层次的，不但要满足了低层次的需求之后，更要充分考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对于此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。不过，对于高技能人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素，企业应当充分考虑高层次的需求。

同时要缩短激励的时间间隔：常规奖励的时间间隔要适当减少，并且保持激励的及时性，有利于取得最佳的激励效果。高频率的小规模的奖励显然比大规模的激励更为有效。减少常规定期的奖励次数，增加不定期的奖励次数，让高技能人才在工作中有更多意外的惊喜，与此同时也能增加到良好的激励效果；

必须应用长期奖励形式：很多员工特别是内部的高技能人才，普遍都认为薪酬的高低对他们来讲，并不是主要的吸引力，最重要的是企业是否能实行长期激励措施。上市公司纷纷采用股票期权的方法，连非上市公司，也在探索怎样倾斜高技能人才持股的适宜办法；

最后，要特别重视高技能人才：大多数的业绩是由小部分的高技能人才来完成的，少数的高技能人才决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住中高层员工和高技能人才，因此对于中高层员工和高技能人才的激励应当强化。比如在北京等10多个省市中，许多企业在特殊岗位（工种）上积极推行“首席技师”、“首席员工”等制度，充分发挥出高技能人才在技术工艺、传授技能等方面的重要作用。江苏、湖南等地将企业的高技能人才集中到一起，组成科研小组，在资金上给予保证，让其进行技术攻关和技术创新等活动。还有一些国有大型企业对高技能人才实行新的收入分配制度，包括岗位绩效工资和技能津贴，对作出突出贡献的高技能人才还给予重奖，采用分配股权的方法，进行长效激励。

四、薪酬激励机制设计发展性

对高技能人才的薪酬激励机制的设计必须具有发展性，对薪酬激励机制的设计要随着社会的发展而发展，要以市场经济为主导进行设计。市场经济变化发展快，高技能人才在这样的经济社会大洪流中或多或少都会受到影响。企业要想留住高技能人才，促进本企业的发展，就必须用发展的眼光去设计薪酬激励机制，从长远的角度考虑企业的发展。

薪酬是企业在人力资源管理上采用的最有效的内容和手段,本身就已形成一套比较周密完善的体系。但在实际履行中,面对不同层次的员工，这套体系却出现一定的滞后性，薪酬的勉励效果跟预期相比较也未达到满意的程度。企业在薪酬结构上具有结构单一和含混两大特点。结构单一的薪酬特点很容易让员工失去豪情,觉得不是为自己干，变成了为企业干,这种薪酬结构的缺陷就在于了淡化责任。薪酬含混主要体现在给予员工不公平的嘉奖和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的,处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的,轻则毫无勉励作用可言,重则导致抵触丛生,有碍企业发展。

与此同时，在社会保险方面实行倾斜政策。在上海、重庆等省市，企业在调整内部退休人员养老金待遇时，对高技能人才增加一部分养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。

五、结语

总之，企业要可持续发展，关键是核心力量的推动，高技能人才作为企业的核心力量，处于中坚地位，只有最大限度地激励高技能人才，才能促进企业的快速发展。企业必须对高技能人才薪酬激励机制设计进行进一步的完善，调动高技能人才的工作积极性，促进企业的发展。随着企业的飞速发展，更多的企业将会对高技能人才薪酬激励机制的设计更趋科学性、完整性、发展性。